ideskoro

Just another WordPress.com site

Konflik Dalam Organisasi

PENGERTIAN KONFLIK
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Sedangkan didalam kegiatan berorganisasi adakah konflik yang kita dapatkan? jawabanya tentu saja ” ada “
lalu bagaimana kita tahu macam-macam konflik yang akan terjadi dan bermula dengan sebab yang seperti apa?. dalam penulisan tugas kali ini saya akan menuliskan sedikit faktor yang menyebabkan terjadinya konflik dan mediator yang menangani.
FAKTOR YANG MENYEBABKAN TERJADINYA KONFLIK
Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat atau pertentangan antara dua atau lebih individu-individu atau kelompok-kelompok atau unit-unit kerja dalam organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas dalam aktivitas kerja dan kenyataan bahwa mereka memiliki tujuan, nilai, persepsi, dan interes yang berbeda. Konflik dalam organisasi ditandai dengan ciri-ciri; a) terdapat perbedaan pendapat / petentangan antara individu atau kelompok, b) terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan disebabkan adanya perbedaan persepsi dalam menafsirkan program organisasi, c) terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu atau kelompok, d) adanya pertentangan sebagai akibat munculnya gagasan – gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif, e) adanya sikap dan prilaku saling menghalangi pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.
dan faktor penyebabnya adalah
1. Perbedaan pendapat suatu individu didalam Organisasi
2. Kecemburuan sosial suatu individu dengan individu lain dalam Organisasi
3. Perubahan nilai-nilai yang diterapkan dalam Organisasi
4. Perbedaan Latar belakang individu dalam Organisasi
5. Perbedaan Kepentingan terhadap anggota Organisasi yang bersifat individual.
efek yang timbul ketika sedang terjadi konflik dalam organisasi
Penyelesaian konflik yang baik sangat penting dalam meningkatkan ketrampilan sebagai leadership dan memindahkan praktek manajemen dari paham otoritarian (kepatuhan pada seseorang) ke arah pendekatan kooperatif yang menekankan pada persuasi rasional, kolaborasi, kompromi dan penyelesaian yang saling menguntungkan.
Kemungkinan efek dari konflik
1.  Kemungkinan efek positif
2.  Kemungkinan efek negatif
3.  Meningkatkan usaha
4.  Merasa mendapat angin Saling pengertian lebih baik satu dengan yang lain
5.   Mendorong terjadinya perubahan Pengambilan keputusan yang lebih baik
6.   Mengurangi produktivitas
7.   Penurunan komunikasi
8.   Perasaan negatif
9.   Stres
10. Pengambilan keputusan yang tidak baik
11. Penurunan bentuk kerjasama
12.Muncul kegiatan fitnah
MEDIATOR
 
Mediator yang netral mengandung pengertian bahwa mediator tidak berpihak (impartial), tidak memiliki kepentingan dengan perselisihan yang sedang terjadi, serta tidak diuntungkan atau dirugikan jika sengketa diselesaikan atau jika mediasi menemui jalan buntu (deadlock). Bantuan mediator yang bersifat prosedural antara lain mencakup tugas-tugas memimpin, memandu, dan merancang sesi-sesi pertemuan atau perundangan, sedangkan bantuan substansial berupa pemberian saran-saran kepada pihak yang bersengketa tentang penyelesaian pokok sengketa.Peran mediator dapat bersifat aktif maupun pasif dalam membantu para pihak. Peran aktif harus dilakukan jika pihak yang bersengketa tidak mampu melaksanakan perundingan yang konstruktif. Sebaliknya mediator memainkan peran pasif jika para pihak sendiri mampu melaksankan perundingan yang konstruktif dalam arti para pihak sendiri mampu mengusulkan kemungkinan-kemungkinan pemecahan masalah dan membahas usulan pemecahan masalah itu guna mengakhiri sengketa.Dengan demikian tingkatan peran mediator dalam membantu para pihak menyelesaikan perbedaan-perbedaan mereka sangat situasional, yaitu tergantung pada kemampuan para pihak dalam melaksanakan perundingan.Fungsi Mediator Menurut Fuller, mediator memiliki beberapa fungsi, yaitu katalisator, pendidik, penerjemah, narasumber, penyandang berita jelek, agen realitas, dan sebagai kambing hitam (scapegoat). Fungsi sebagai “katalisator” diperlihatkan dengan kemampuan mendorong lahirnya suasana yang konstruktif bagi dialog atau komunikasi di antara para pihak dan bukan sebaliknya, yakni menyebarkan terjadinya salah pengertian dan polarisasi di antara para pihak. Sebagai “pendidik” dimaksudkan berusaha memahami kehendak, aspirasi, prosedur kerja, keterbatasan politis, dan kendala usaha dari para pihak. Sebagai “penerjemah”, mediator harus berusaha menyampaikan dan merumuskan usulan pihak yang satu kepada pihak lainnya melalui bahasa, atau ungkapan yang enak didengan oleh pihak lainnya, tetapi tanpa mengurangi maksud atau sasaran yang hendak dicapai oleh si pengusul. Sebagai “narasumber”, mediator harus mampu mendayagunakan atau melipatgandakan kemanfaatan sumber-sumber informasi yang tersedia. Sebagai “penyandang berita jelek”, mediator harus menyadari bahwa para pihak dalam proses perundingan dapat bersikap emosional, maka mediator harus siap menerima perkataan dan ungkapan yang tidak enak dan kasar dari salah satu pihak. Sebagai “agen realitas”, mediator harus memberitahu atau memberi pengertian secara terus terang kepada satu atau para pihak, bahwa sasarannya tidak mungkin atau tidak masuk akal untuk dicapai melalui sebuah proses perundingan. Sebagai “kambing hitam”, mediator harus siap menjadi pihak yang dipersalahkan apabila orang-orang yang dimediasi tidak merasa sepenuhnya puas terhadap prasyarat-prasayarat dalam kesepakatan.
Peran Mediator dalam suatu Organisasi dipegang oleh sang ketua organisasi tersebut. Dan ketua seharusnya lebih netral dan tidak berpihak pada anggota yang berkonflik. Dibawah saya menemukan beberapa metode seorang Mediator untuk mengatasi konflik anggotanya. Caranya seperti berikut:

a) Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

b) Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

c) Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

d) Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. e) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Single Post Navigation

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: